Мотивація – двигун прогресу і з цим важко сперечатися. Адже дуже вмотивована і цілеспрямована людина здатна зробити неможливе. Для того, аби команда віддавалася роботі на всі 100% потрібно створити  максимально сприятливі умови, в яких кожен співробітник буде прагнути працювати ефективно. Для цього існують різні методи мотивації та заохочення, про які йтиметься далі.

Мотивація – психологічний процес, який керує вчинками кожної людини і залежить від її потреб. Система мотивації будь-якої організації, незалежно від її масштабів чи кількості працівників, покликана стимулювати виконання конкретних завдання, а саме:

  • стимулювання працівників до якісного вчасного виконання поставлених завдань;
  • підвищення продуктивності;
  • створення, підтримка позитивного настрою всередині компанії;
  • зниження плинності кадрів;
  • залучення, утримання компетентних, висококваліфікованих спеціалістів;
  • ріст лояльності працівників до підприємства;
  • формування корпоративної культури.

Ефективність виконання вищезазначених завдань залежить від того, наскільки способи мотивації співвідносяться з реальними потребами працівників. Добре продумана система мотивації – не лише хороший інструмент управління робочим колективом, а й засіб досягнення цілей компанії.

Види мотивації

Види мотивації працівників можна поділити на дві основні категорії – матеріальні та нематеріальні. Деякі керівники абсолютно переконані, що найбільший стимул для людини – заробітна плата. Але чи справді це є першочерговим?

Якщо виходити із ієрархії потреб Маслоу, то за нею ми  можемо прослідкувати основні потреби кожного працівника, де початком є дійсно гроші, але це лише один з важливих факторів. Якщо трансформувати знамениту піраміду в сенсі потреб людини на роботі, очікування орієнтовно наступні:

  • заробітна плата;
  • стабільність, відчуття справедливості;
  • розвиток кар’єри;
  • визнання;
  • професійна реалізація.

Проте, матеріальні методи мотивації команди (тобто гроші) задовольняють лише два найнижчих щаблі потреб, а другий тільки частково. Тому якщо мотивувати персонал тільки високою зарплатою, то ефективність праці можна підвищити тільки на певний період. Як показує практика, орієнтовно на 3-4 місяці, не більше. Далі відчувається необхідність в задоволенні нематеріальних, але на той момент важливіших для працівника потреб.

Управління мотивацією персоналу

Для того, щоб «запалити» у людині вогник ентузіазму і цілеспрямованості, а не просто зорієнтувати на заробіток для задоволення в мінімальних базових речах, необхідно «ввімкнути» її потреби в приналежності, визнанні, самореалізації. Але ці питання є актуальними після задоволення двох попередніх – фізіології та безпеки.

Рецепти успішної мотивації

Набір способів мотивації персоналу у кожної компанії свій, він залежить від багатьох факторів (сфера діяльності, кількість працівників, їх вік, стать, сімейний стан, якість побудови операційної дільності і т.д.). Універсального рецепту не існує, ідеальним є той, який у своїй компанії забезпечує стабільне стимулювання працівників до якісної роботи. Розглянемо декілька ідей.

Фізична енергія – це світ навколо наc: дім, офіс, їжа, побут. А за Маслоу – це два перших щаблі піраміди. Забезпечте колектив смачним печивом, ароматною кавою, можливістю 15-ти хвилинного кава-брейку зранку. Наповніть їхнє робоче життя такими дрібницями, щоб допомогти задовільнити запит у фізичній енергії.

Результат – задоволення перших базових людських потреб і активація наступних потреб. Люди захочуть відчувати себе потрібними і належними до суспільства зі зручними робочими місцями, смачними сніданками з ранковими розмовами на офісній кухні.

Важливо заохочувати та намагатися задовольняти цю потребу – влаштовувати корпоративи, тімбілдінги, якщо у вас в колективі є позитивне сприйняття таких заходів, дарувати білети в кіно чи театр, забезпечувати якісною канцелярією чи фірмовими елементами робочого побуту.

Хорошими ідеями також можуть бути такі – зробити іменні пропуски в офіс із ім’ям, прізвищем, фото працівника, а також назвою компанії або індивідуальні місця для збереження речей (з ключиками або кодами для відкриття). Ці прості заходи можуть відчутно посилити таке відчуття ідентифікації працівника з компанією, тоді працівники будуть радіти за успіхи компанії, переживати за невдачі, робити свою роботу не формально, а «як для себе».

Визнання та повага – паливо емоційної енергії. Ваші працівники мають комфортні робочі місця, приємну атмосферу, смачні перерви. Вчасно отримують заробітну плату, задоволені колективом. Результат не змусить себе чекати – вони стануть ближчими, будуть працювати та відпочивати разом, таким чином активується наступна потреба – необхідність у визнанні.

Емоційна енергія – велика сила. Дякуйте працівникам, говоріть їм про їхні успіхи. Простий вияв вдячності одному з колег, ніби вірус поширюється на весь колектив, що позитивно впливає не лише на настрій, а й на якість роботи. Головний ресурс емоційної енергії – повага та похвала. В команді потрібно будувати атмосферу відкритості, щоб колеги могли ділитися своїми емоціями один з одним.

Атмосфера щирості та емоційної захищеності дає відчуття безпеки. Наприклад, особистий контакт з керівником – чудова енергетична «підзарядка». Багато власників компаній вдаються до цього ходу. Річард Бренсон особисто відповідає на листи підлеглих, зустрічається з ними, а Стів Джобс запрошував своїх працівників на прогулянки парком, відкриті розмови.

Наявність цікавого завдання – шлях до прояву себе в його виконанні. Коли кожна людина в команді відчуває себе потрібною, а свою роботу корисною відкривається наступна сходинка – потреба в самовираженні. Вони отримали можливість реалізуватися, а тепер почнуть компенсувати вклад в них – такий закон. Це називають розумовою енергією – жаги до вирішення поставлених задач.

Важливо давати співробітникам цікаві завдання, а успішні результати оголошувати в команді, тим самим підігріваючи в них інтерес, стимулюючи до підвищення рівня роботи. А далі система спрацьовує як сніжний ком – чим більше успіху досягається, тим більший ентузіазм до підкорення вершин.

Виконання своїх обов’язків – реалізація високих цілей

Робота з людьми – це завжди невидимий зв’язок безлічі почуттів, емоцій, думок, образів, фантазій. Лише на перший погляд він здається невидимим, насправді ж, будь-який його прояв знаходить віддзеркалення в світі. А тому важливо бачити цей ледь помітний зв’язок і керувати ним. Найміцніший та найуспішніший колектив зможе побудувати людина, що розуміє не тільки свої емоції, але й емоції інших. Важливо довіряти працівникам, адже ніщо так не руйнує мотивацію, як відсутність недовіри й тотальний контроль. Важливо робити все необхідне, аби кожен працівник мав можливість отримувати задоволення не тільки в день отримання заробітної плати, а й кожен робочий день, адже емоційний підйом мотивує продуктивно працювати й досягати кращих результатів.

Як мотивувати співробітників винахідливо та дієво

як мотивувати працівників

Мотивація – один із засадничих елементів успішного бізнесу. Коли працівники приходять на роботу із задоволенням – підвищується їхня продуктивність, покращується якість роботи, а також кількість зробленого. Компанія, відповідно, розвивається, збільшує свій прибуток. Існує безліч часто застосовуваних на даний момент методик мотивації працівників, але це той випадок, де традиційно не завжди означає дієво. Підхід  до методів мотивації персоналу на підприємстві має бути дуже індивідуальним, комплексним, професійним, тоді він дає кращі результати обом сторонам цього процесу.

Аналіз результатів компаній, які вдаються до креативу  у питанні мотивації працівників показує, що слід продовжувати рухатися саме в цьому напрямку. Звичайно, не варто розраховувати на універсальний рецепт, адже запорукою успіху нестандартної мотивації є  індивідуальний підхід до кожного бізнесу, визначення особливостей конкретного колективу, на основі чого і має вибудовуватися стратегія. Але досвід світових лідерів у своїх напрямках може наштовхнути на початок шляху, допомогти згенерувати ідеї.

Отож сфокусуємо увагу на двох всесвітньо відомих компаніях – лідерах у своїх напрямках та на тому як вони мотивували своїх працівників.

Засновник The Walt Disney Company Уолт Дісней постійно  вдосконалював мотивацію своїх працівників. Він постійно вигадував оригінальні способи для цього. Адже чудово розумів, що плинність кадрів найвища там, де люди не вважають свою роботу престижною. Він прагнув не лише покращити імідж підрозділів, а й ретельно підходив до вибору їх назв. За Діснея пральні в готелях, найбрудніші і важкі місця роботи, на територіях, що належали до компанії парків розваг були перейменовані в текстильні служби (textileservices). Це поставило їх в один ряд з такими престижними підрозділами компанії, як відділ маркетингу або відділ по роботі з клієнтами, залишившись при цьому єдиним підрозділом, куди було легко потрапити. Незабаром пральні стали одним із найбільш популярних місць роботи для людей, які тільки починали кар’єру в компанії.

Як результат, у 1990-ті роки обсяг роботи текстильної служби різко зріс, а популярність знову впала. Для уникнення масових звільнень, менеджмент компанії оголосив, що заохочуватиме будь-які пропозиції співробітників цього підрозділу, спрямовані на поліпшення якості роботи та умов праці. Пропозиція спрацювала. Співробітники сервісу отримали привілей обговорювати плани розвитку своїх служб, брати участь в плануванні бюджету. Плинність кадрів знову увійшла в норму.

Практика доводить: творчий підхід до стимулювання персоналу не тільки можливий, а й необхідний, якщо компанія хоче досягати успіхів. Попри зовнішню спонтанність сам процес має бути детально продуманий і доречний в конкретній ситуації. Подібні експерименти дійсно надихають людей на трудові подвиги більше, ніж традиційні елементи системи мотивації. Крім того, нестандартні рішення – відмінний інструмент згуртування команди.

З далеких 90-х перенесемось в сьогодення. Одна із найуспішніших компаній в галузі IT,  Google – чудовий приклад нестандартної ефективної системи мотивації співробітників. Уже декілька років поспіль Google є лідером рейтингу кращих роботодавців світу. Буде справедливим зауважити, що це досягнення не лише керівника, а й кожного, хто працює над проектом. Тому питання мотивації тут постає особливо гостро.

Для початку задовольняються базові потреби працівників – комфортний  затишний офіс із елементами творчого настрою. Центральний офіс оснащений спортивним комплексом, перукарнею, хімчисткою, іншими закладами. Окреме місце відведене розвагам – щоб потрапити з другого на перший поверх достатньо просто спуститися гіркою, у перерві можна покататися на велосипеді чи самокаті, розслабитися в масажному кріслі чи пообідати смаколиками на кухні. Також в офіс можна приходити з домашніми улюбленцями якщо вони допомагають зосередитися та краще виконувати свою роботу. Досить нестандартно, погодьтеся!
Щодо графіка – то в Google його легко можна коригувати відповідно до часу особистої працездатності, біоритмів, інших особливостей творчих натур. Такий собі рецепт застосування індивідуального ККД.

Не роботою єдиною! Знайома ситуація, коли на робочому місці приходить геніальна ідея, яку хочеться терміново втілити? Для співробітників компанії це звичайна справа – такі бажання заохочуються керівництвом. Річ у тім, що чверть робочого часу працівники можуть витрачати на власні проекти, не пов’язані з прямими завданнями. Так з’явилася пошта Gmail – беззаперечне підтвердження ефективності такої системи роботи.

А «вишенька на торті» компанії – медитація. В офісі створені спеціальні кімнати для медитації. Ціль такого прийому – навчити співробітників техніці медитації і як результат – підвищити їх усвідомленість, самодостатність, енергійність, креативність.

Звичайно, в креативній мотивації важливо дотримуватися певних меж, але в сучасному світі вона працює краще, ніж традиційні звичні методи – доведено світовим досвідом.

Головне – знайти свій особистий підхід до співробітників, створити власний рецепт успіху.

Навіть якщо співробітники працюють добре, можливо, це не межа, вони можуть зробити набагато більше … Щоб мотивувати людей до роботи із повною віддачею, сьогодні матеріального стимулу вже не достатньо. Мотивувати працівників українських компаній суто «гривнею» чи «доларом» стає дедалі важче. Час вносить свої корективи, коли бонуси або підвищення заробітної плати вже не спрацьовують, а роботодавцям потрібно розширювати свої знання, виходити за рамки грошового еквівалента, вдосконалювати систему мотивації.

Далі ми продовжимо досліджувати сучасні прийоми мотивації, реалізовані в бізнесі, які дають щось більше, ніж чергове монетизоване заохочення працівника, та щось більш вартісне, ніж короткочасний ентузіазм в роботі для компанії.

Хто розважається – той працює

З часом навіть найулюбленіша цікава робота стає не більше, ніж обов’язком, який потрібно виконувати з дня в день, а одноманітна буденність поглинає настільки, що стає складно отримувати задоволення від процесу, працювати на класний результат. Тоді в гру вступає артилерія розваг або розважальна мотивація. До прикладу, страхова компанія DP Mann щороку дає можливість кожному співробітнику реалізувати свою будь-яку, навіть найбільш дивну мрію коштом керівництва. Але за однієї умови – якщо доведе, що це піде йому на користь або позитивно вплине на робочий процес. Такий вид мотивації допоміг одному з працівників втілити в життя свою дитячу мрію – навчатися в театральному коледжі, а інший піднявся на вершину Кіліманджаро.

Мережа Marks&Spencer регулярно організовує наукові та мистецькі форуми, завдяки чому працівники завжди в курсі культурних заходів, лекцій, концертів, а відвідуючи їх розширюють свій кругозір, відволікаються від щоденних турбот, з новими силами й натхненням повертаються до роботи.

У одному з підрозділів компанії Cognex, яка розробляє пристрої «зору» для роботів, є посада під назвою «директор з розваг». Посадові обов’язки цього працівника – вигадувати розваги для штату співробітників з 270 осіб, які працюють близько 15 годин на добу. Наприклад, свято з нагоди закінчення шкільного року у дітей працівників провели за мотивами звичного шкільного дня: звіт у форматі розмальовки, за транспорт – шкільний автобус, а їжу подавали в боксах для шкільних обідів.Така політика досить результативна – плинність кадрів в компанії становить близько 2,8%, в той час у конкурентів – 11,5%. Однак варто дуже доречно і дозовано застосовувати подібні заходи, адже існує ризик перетворити роботу в парк розваг, що негативно відіб’ється на продуктивності праці.

управління мотивацією персоналу

Мистецтво – ліки від буденності

Більшість людей, які щодня проводять на роботі, переважно знаходяться у звичному колі колег і, як правило, усі розмови зводяться до робочих моментів, що накладає свій відбиток на ефективності. Мистецтво ж дає можливість перевести спілкування в іншу течію. Така ідея прийшла керівництву компанії Akzo Nobel – світовому лідеру хімічної промисловості. Фірма скуповує картини молодих художників, виділяє кошти на проведення музичних фестивалів. Працівники різних підрозділів можуть обмінюватися картинами, враженнями та вподобаннями – завдяки цьому вони ближче знайомляться, відволікаються від щоденних турбот, розширюють кругозір. Керівництво відзначає, що під впливом таких проектів значно покращилася ефективність роботи, атмосфера в команді.

Виробник ексклюзивної канцелярії Montblanc також вдається до мотиваційної терапії мистецтвом. Усі співробітники мають так звану «культурну картку» для відвідувань музеїв, театрів, концертів зі знижкою у 80% – працівник платить 20% вартості, усі інші витрати здійснює компанія.

А у німецькому видавництві Random House працює система, за якою кожен, хто працює більше 10 років, може піти в оплачувану творчу відпустку. Такий собі бартер – людина відпочиває, набирається сил та натхнення і повертається з купою креативних ідей, які відразу починає реалізовувати на робочому місці й значно покращує стан справ компанії.

Схожий сценарій у видавництва американського журналу Newsweek – співробітник, який пропрацював в цій компанії не менше 15 років, має право взяти творчу паузу тривалістю у 6 місяців, впродовж яких буде отримувати 50% своєї зарплати.

Цікаво означає ефективно 

У сучасному світі для людини важливо, щоб робота була цікавою, давала місце професійним та творчим амбіціям. Виклики не лише не лякають, а навіть навпаки – надихають при правильній побудові системи мотивації у конкретній ситуації. Тому керівникам потрібно докласти неабияких зусиль, аби створити такі умови, щоб робота підлеглих була не лише високооплачуваною, а й захопливою.

Господар німецького готелю Schindlerhof чудово впорався з цим завданням та вбив двох зайців одночасно – підібрав доручення цікаве для працівників та корисне для компанії. Співробітники готелю періодично готують звіти про конкурентів. Для цього вони відвідують ці заклади – зупиняються в потрібному готелі або вечеряють у ресторані, до того ж можуть запросити з собою чоловіка, дружину, друга. Таке «завдання» потрібно виконувати не менш, ніж тричі на рік, а всі витрати оплачує керівник. Чи не робота мрії? 

Виконавці таких доручень відчувають себе шпигунами, які виконують спецзавдання й одночасно відпочивають від своїх основних обов’язків. До того ж, людина, яка бачить роботу конкурентів зсередини може помітити недоліки, наявні і у роботі свого закладу. Наприклад, якщо при спілкуванні телефоном для з’ясування якогось питання людину доводиться переводити на різні лінії, то вона може це зауважити і для уникнення такої ж ситуації на своєму робочому місці – запропонувати спростити систему, влаштувати тренінг для всієї команди для уникнення чи усунення цього недоліку в роботі. А керівник, у свою чергу буде вдячний ініціативному підлеглому за хорошу ідею та уважність.

Мотивації, типові для 20-го століття працює все менш ефективно. На зміну їм приходить щось більш цікаве, креативне, мистецьке. Винагороди типу «Якщо..тоді..» часто руйнують творчий підхід, знецінюють важливі аспекти в компанії. Насправді, таємниця високої продуктивності не в грошових нагородах чи покараннях, а в невидимому внутрішньому поштовху. Поштовху робити справу заради неї самої. Поштовху робити справу, тому що вона має однаково велике значення для всіх і результат важливий для кожного.